Opinión Antonio Palomo: TALENTO RETENTUM

A buen seguro que conocen el proverbio latín que nos decía lo de “semen retentum venenum est”. Ya lo decía Eduard Punset: “al sexo como a la memoria, si no se utiliza, desaparece”. A ver si va a ser esta la causa que hace que en estos momentos en los que dedicamos tanto tiempo en las empresas a hablar de la retención de talento frente al siglo pasado, no seamos capaces de retenerlo. Tengo que confesar que es un tema que me preocupa, y no de forma somera, desde hace algunos años, observando como los buenos tienden a irse de su puesto de trabajo. A esto también se conoce como fuga de cerebros o fuga del talento, que ya se acuño en Inglaterra en los años 60. No debemos confundirlo con los estados de fuga mental que son aquellos trastornos disociativos mentales que llevan a una desconexión entre pensamientos, recuerdos, sentimientos, realidad, comportamiento e identidad. Esto seguro que sí les suena, ya que también es muy frecuente en estos tiempos, aunque bastante menos de provecho que el talento. También me pregunto ¿por qué no lo hacen los menos buenos? Luego está la película a modo de comedia titulada Fuga de cerebros y su versión en italiano Fuga di Cervelli, con una segunda edición Fuga de cerebros 2: Ahora en Harvard. La protagonista y estudiante de Medicina con talento era Amaia Salamanca. Yo también la hubiese perseguido hasta Oxford como hizo Mario Casas.

Si nos vamos a la RAE, esta define el talento en dos aspectos fundamentales. El primero es la inteligencia como capacidad de entender, seguido de la aptitud como capacidad para el desempeño de algo. La otra acepción es la moneda de cuenta de los griegos y los romanos (tálanton y talentum). Esto sumado a sus antónimos, como cortedad y torpeza, pueden estar en las causas que a algunos les confunden para no valorar el talento y dejarlo escapar. Cuántas veces han escuchado a una persona con talento cuando decidió irse de un puesto de trabajo aquello que el responsable de la empresa le dijo cuando le comunicó que se iba: “¿Por qué te vas? ¿Cómo es que nos dejas? ¿Qué más podemos ofrecerte?

Lógicamente, tengo mi opinión al respecto, pero mejor me voy a centrar en plasmar lo que llevo leyendo en textos especializados de psicología evolutiva y de las conferencias que escucho con atención a compañeros con responsabilidades en áreas de gestión de personal y/o recursos humanos. Más concretamente, quiero mencionar de forma resumida las ideas aportadas por dos personas que me merecen el máximo respeto y admiración por su trayectoria tanto profesional como personal. Fue la semana pasada en las III Jornada Select de Zoetis en Madrid. El nombre de las personas es Don Eugenio Fernández Moya – Ideas de Gestión Porcina y Don Alberto Pascual Muñoz – Kerbest, al tiempo que quiero dedicarles esta columna de opinión y felicitar a Zoetis por el excelente programa de temas y ponentes.

Partiendo de que sus orígenes están en el medio rural, Almendros (Cuenca) y Ávila, quizás esto ya sea un indicador de capacidad de entendimiento del sector agroalimentario. Apuntaron como el grado de retención del personal en las granjas lo incluyen dentro de sus KPI´s y como la formación es el motor que impulsa el cumplimiento, la seguridad, la eficiencia y la sostenibilidad del sistema. Dentro de sus ponencias, abordaron el tema que nos ocupa, empezando por la atracción, captación y retención del talento. En este punto ofrecen a sus equipos un desarrollo profesional y un plan de carrera dentro de las empresas, combinado con una adaptación al puesto de trabajo y conciliación con su vida personal, junto a una remuneración incremental basada en resultados. Conectar la formación con su actividad dentro de la empresa lo consideran esencial, como la modernización de los medios de trabajo para el desarrollo de su labor. Hicieron hincapié en la importancia en nuestro sector del desarrollo transversal de los equipos, así como de tener una cultura y propósito bien definidos a nivel tanto empresarial como humanístico.

En el turno de preguntas, y ante cuestiones relacionadas con elaborar una pirámide de prioridades requeridos por las nuevas generaciones, y no tan recientes, pude extractar las tres siguientes por el orden que mencionaron: salario – horario – comodidad psicológica ligada a la educación y respeto. No puedo estar más de acuerdo, como no podía ser de otra manera en este caso con ellos dos, siendo consciente de que, dependiendo de las personas y su grado de formación y talento, el orden de factores puede verse alterado, aunque no creo que afecten al producto final.

Luego están esos múltiples textos, documentos, masters…, sobre los que se basan las grandes compañías con sus inmensos equipos de RRHH o HHRR que bien podemos leer todos los días y vivir en nuestras empresas, con muchos anglicismos, como puede ser mi caso, y que también presto atención. Pongo como ejemplo las 10 claves para retener talento del IESE Business School: fomentar la flexibilidad, huir del micromanagement, apostar por el job crafting, mejorar la comunicación, permitir la desconexión, cuidar la formación, valorar a los empleados, diseñar remuneraciones a medida, cultivar el sentido de propósito y si se van, dales las gracias. Lo cierto es que no encuentro diferencias sustantivas entre lo que escuché a Alberto y Eugenio con lo de esta escuela de negocios, aunque sí algunos abismos entre la teoría y la práctica que tan solo deseo se vayan asentando, como el talento retentum, que sin duda beneficia tanto a los rendimientos de las empresas como al desarrollo de las personas.

Coordenadas semana 24: Felicidades a los compañeros que se gradúan esta semana y a sus familias – Castilla León y la Mancha, Cataluña y Madrid.

“Debemos usar el tiempo sabiamente y darnos cuenta de que siempre es el momento oportuno para hacer las cosas bien”- Nelson Mandela

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